COLLECTION
Koleksi otomatis dari Perpustakaan
Penyusunan buku ini dilakukan berdasarkan pengalaman penulis selama mengajar mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia; terutama topik Kompensasi Tidak Langsung di Lingkungan Kerja Fisik. Berdasarkan pengalaman mengajar, penulis merasa bahwa masih diperlukan buku-buku untuk memperkaya wawasan mahasiswa dan masyarakat umum dalam hal Manajemen Sumber Daya Manusia; Kompensasi Tidak Langsung di Lingkungan Kerja Fisik.
Buku ini membahas manajemen sumber daya manusia (MSDM) dari sisi tanggung jawab perguruan tinggi sebagai institusi pendidikan. Perguruan tinggi memiliki dua tujuan untuk mengembangkan SDM melalui proses pendidikan, yaitu satu, meningkatkan kualitas SDM, dan dua, meiningkatkan kuantitas SDM yang berpendidikan. Kriteria SDM yang berkualitas yaitu individu-individu yang kreatif, berdaya saing tinggi, dan produktif dalam berkarya. Hal ini berarti bahwa tugas perguruan tinggi dalam meningkatkan kualitas SDM juga menjadi tugas para tenaga pendidik yaitu para dosen di berbagai universitas. Buku ini juga membahas kinera dosen di perguruan tinggi baik di perguruan tinggi negeri ataupun swasta.
Buku ini merupakan buah fikir penulis yang dilakukan melalui kajian pustaka yang sangat mendalam dan fokus pada permasalahan- pemasalahan yang terkait pada Manajemen Sumber Daya Manusia Industri Hospitality. Buku ini menjadi sangat penting karena manusia merupakan pelaku utama pembangunan sekaligus penikmat hasil pembangunan, karena itu diperlukan kualitas SDM yang mempuni agar bisa menjadi penggerak dalam proses pembangunan di berbagai bidang. Hasil kajian dari buku ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam mengatasi permasalahan yang ada di bidang manajemen sumber daya manusia dan referensi bagi penentu kebijakan yang terkait sekaligus sebagai pemicu bagi penulis lainnya untuk menggali dan mengkaji lebih dalam lagi terhadap beberapa aspek yang diperlukan.
Kualitas SDM merupakan tuntutan yang tidak dapat ditawar lagi bagi setiap organisasi yang ingin mencapai keunggulan bersaing dalam merebut pasar yang dikehendaki. Era globalisasi yang diawali dengan kemajuan teknologi dan arus informasi yang deras terbuka bagi semua Negara untuk melakukan aktifitas bisnis lintas Negara. Kondisi ini menuntut berbagai tindakan dan kebijaksanaan dalam mengantisipasi dan menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan yang sedang berlangsung pada gilirannya adalah mempersiapkan SDM yang unggul dan siap menghadapi perubahan lingkungan. Peningkatan kualitas SDM pada dasarnya mempunyai tujuan untuk meningkatkan kompetensi sesuai kebutuhan pasar, sehingga mudah terserap di pasar tenaga kerja.
Rendahnya kualitas pelayanan publik ini bermuara pada satu pertanyaan signifikan, yaitu bagaimana sumber daya manusia penyelenggara pelayanan publik bekerja, mengingat sumber daya manusia atau birokratlah yang bertugas menyelenggarakan pelayanan publik. Sayangnya tak kalah dengan rendahnya kualitas pelayanan publik di Indonesia, isu tentang rendahnya kemampuan aparat dalam penyelenggaraan layanan publik di Indonesia juga kian mengemuka. Lebih sayang lagi, gambaran suram kemampuan birokrat ini juga diperkuat oleh lemahnya birokrasi dalam hal manajemen sumber daya manusia.
Sekolah sebagai lembaga pendidikan bertugas menyelenggarakan proses pendidikan dan proses belajar mengajar dalam usaha untuk mencerdaskan kehidupan bangsa. Ditinjau dari komponennya, ada beberapa unsur atau elemen utama dalam organisasi sekolah/madrasah. Unsur-unsur tersebut meliputi: (1) sumber daya manusia, yang mencakup kepala sekolah, guru, pegawai administrasi, dan siswa, (2) sumber daya material, yang mencakup peralatan, bahan, dana, dan sarana prasarana lainnya, (3) atribut organisasi, yang mencakup tujuan, ukuran, struktur tugas, jenjang jabatan, formalisasi, dan peraturan organisasi, (4) iklim internal organisasi, yakni situasi organisasi yang dirasakan personel dalam proses interaksi, dan (5) lingkungan organisasi sekolah. Keberhasilan organisasi sekolah banyak ditentukan keberhasilan kepala sekolah dalam menjalankan peranan dan tugasnya. Peranan adalah seperangkat sikap dan perilaku yang harus dilakukan sesuai dengan posisinya dalam organisasi. Peranan tidak hanya menunjukkan tugas dan hak, tapi juga mencerminkan tanggung jawab dan wewenang dalam organisasi. Dalam hal ini kepala sekolah sebagai seseorang yang diberi tugas untuk memimpin sekolah, kepala sekolah bertanggung jawab atas tercapainya tujuan sekolah. Kepala sekolah diharapkan menjadi pemimpin dari inovator di sekolah. Oleh sebab itu, kualitas kepemimpinan kepala sekolah adalah signifikan bagi keberhasilan sekolah. Kepala sekolah perlu memiliki kemampuan untuk memberdayakan seluruh sumber daya manusia yang ada untuk mencapai tujuan sekolah. Kepala sekolah berada di garda depan untuk menggerakkan kegiatan dan menetapkan target sekolah/ madrasah. Keputusan-keputusan penting yang berdampak besar bagi organisasi (sekolah/madrasah) terlahir darinya. Maka, eksistensi dan fungsi kepala sekolah sangat penting untuk dikaji, dirumuskan, dan dikembangkan guna memenuhi harapan publik akan terwujudnya lembaga pendidikan yang bermutu. Profesionalitas kepala sekolah menjadi syarat mutlak terwujudnya sekolah/madrasah yang berdaya saing tinggi. Kalau kepala sekolah pasif, apatis, dan miskin ide, maka sekolah akan mengalami kemunduran. Oleh karena itu, jangan meremehkan posisi kepala sekolah. Karena, sebaik apapun sistem yang dibangun, kalau pemimpinnya buruk, maka akan sulit melakukan perubahan signifikan dalam organisasi. Terlebih jika pemimpin yang berfungsi sebagai penjaga gawang organisasi tidak proaktif, bahkan sangat suka mempertahankan status quo dan menutup peluang pembaharuan. Di sinilah urgensinya mengembangkan kualitas kepala sekolah agar mampu memimpin sekolah/madrasah secara dinamis, kompetitif, dan produktif sesuai tantangan zaman. Peran kepala sekolah seperti ini menunjukkan bahwa mereka memiliki dua peran besar dalam melaksanakan tugasnya, pertama sebagai manajer dan kedua sebagai pemimpin. Kepala sekolah sebagai pemimpin tertinggi di sekolah, sangat berpengaruh bahkan sangat menentukan terhadap kemajuan sekolah, sehingga kepala sekolah mempunyai wewenang yang lebih luas dalam menentukan pencapaian tujuan yang mengarah pada keberhasilan serta peningkatan mutu pendidikan. Buku Manajemen Sumber Daya Manusia Kekepalasekolahan ini merupakan pengembangan dari Bab 1, 2 dan 3 Disertasi yang berjudul “Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja serta Implikasinya pada Produktivitas Kerja Kepala Sekolah di Madrasah Tsanawiyah Propinsi Lampung” yang penulis susun guna menyelesaikan pendidikan Program Pascasarjana Strata Tiga (S-3) Ilmu Manajemen, konsentrasi Manajemen SDM pada Universitas Persada Indonesia (UPI) Y.A.I Jakarta.
Mayoritas mahasiswa saat mengambil mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), Manajemen Strategik, penyusunan skripsi, tesis, maupun disertasi selalu mengalami kesulitan dalam menyusun teori, karena banyaknya buku-buku, jurnal ilmiah, laporan hasil penelitian, laporan tugas akhir yang tersebar dan tidak menyatu. Hal itu juga pernah dialami penulis saat menempuh seluruh mata kuliah tersebut. Oleh karena itu, berdasarkan pengalaman itu, penulis ingin membantu pembaca berlatih mengembangkan berbagai teori yang sangat berkaitan dengan MSDM. Banyak sekali teori MSDM yang sering digunakan oleh para mahasiswa, dosen, dan peneliti dalam mengembangkan model yang hendak diteliti. Melalui buku ini para pembaca disuguhkan teori tentang: (1) Budaya Organisasi, (2) Kompetensi, (3) Kepercayaan Diri, (4) Motivasi, (5) Komitmen Organisasi, (6) Pengembangan Karier, (7) Kinerja dan Produktivitas, (8) Kesejahteraan, (9) Ketekunan, (10) Pengawasan, (11) Pengambilan Keputusan, (12) Pendidikan dan Latihan, (13) Komunikasi Interpersonal, (14) Kepemimpinan, (15) Keadilan, (16) Kepuasan Kerja, (17) Konsep Diri, (18) Ketenangan Kerja/Lingkungan Kerja/Iklim Kerja, (19) Kerja sama, (20) Reward/Gaji, Pendapatan, Tunjangan, Reimunerasi, (21) Semangat Kerja, dan (22) Produktivitas, Buku Persembahan Penerbit PrenadaMediaGroup
Buku ini merupakan buah fikir penulis yang dilakukan melalui kajian pustaka yang sangat mendalam dan fokus pada permasalahan-pemasalahan yang terkait pada Manajemen Sumber Daya Manusia . Buku ini menjadi sangat penting karena manusia merupakan pelaku utama pembangunan sekaligus penikmat hasil pembangunan, karena itu diperlukan kualitas SDM yang mempuni agar bisa menjadi penggerak dalam proses pembangunan di berbagai bidang. Hasil kajian dari buku ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam mengatasi permasalahan yang ada di bidang manajemen sumber daya manusia dan referensi bagi penentu kebijakan yang terkait sekaligus sebagai pemicu bagi penulis lainnya untuk menggali dan mengkaji lebih dalam lagi terhadap beberapa aspek yang diperlukan.
Dalam buku ini diuraikan berbagai hal yang sifatnya mendasar dan aktual tentang Manajemen Sumber Daya Manusia.
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dari sebuah organisasi. Itu karena manusia memberikan bakat, keahlian, pengetahuan, dan pengalaman untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Untuk mengelola SDM dengan baik, diperlukan suatu Manajemen Sumber Daya Manusia atau biasa disingkat MSDM. MSDM akan mengatur hubungan dan peranan sumber daya manusia yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat dapat tercapai dengan maksimal. Oleh sebab itulah, pemahaman yang mendasar serta menyeluruh atas manajemen sumber daya manusia menjadi sesuatu yang mendesak. Buku ini merupakan sebuah pengenalan awal terhadap konsep MSDM dan hal-hal lain yang meliputinya. Terdiri atas 22 bab, buku ini dihadirkan sebagai bahan ajar dalam pembelajaran MSDM untuk memudahkan pembaca dalam memahami MSDM secara lebih jelas dan padat.
Human resource management in Indonesia; collection of articles.
Human resource management of government employees related to bureaucracy reform in Indonesia.
Buku ini memberikan panduan bagaimana pengusaha– mula yang sangat mikro menapak secara perlahan tetapi pasti menjadi pengusaha kecil atau menengah. Pada dasarnya suatu usaha yang dimulai dari kekuatan diri sendiri mau dan mampu bertahan walau terpaan dahsyat sekalipun. Pengusaha-mula mau makan bubur ketika rezeki belum begitu baik, atau mau memberikan waktunya bekerja lebih dari sekadar jam kerja normal, yaitu 7 jam, plus 1 jam istirahat.
Aspek Sumberdaya Manusia sering diremehkan fungsi dan perannya dalam suatu organisasi. Keberadaannya dianggap beban karena hanya menimbulkan biaya saja bagi perusahaan dan organisasi. Faktor manusia dalam perusahaan sangat penting, karena maju tidaknya perusahaan tergantung dari kreatifitas manusianya. Perusahaan atau negara yang memiliki sumberdaya alam (SDA) melimpah namun tidak mempunyai sumberdaya manusia (SDM) yang kreatif maka SDA bagaikan raksasa yang sedang tidur. Sebaliknya perusahaan atau negara yang memiliki SDA sedikit bahkan tidak memiliki SDA sekalipun, namun memiliki SDM yang sangat kreatif akan dapat berbuat banyak dan menghasilkan banyak manfaat. Oleh karena itu meningkatkan peran aktif yang kreatif dari SDM sangat penting. Kajian manajemen sumberdaya manusia adalah sangat kompleks karena berhubungan dengan banyak faktor. Inti dari MSDM adalah aktivitas SDM yang sangat kompleks dan dinamis. Manajemen Sumberdaya Manusia atau Human Resources Management (HRM) sebagai proses keterlibatan orang dalam pengelolaan organisasi. Sumberdaya Manusia (SDM) merupakan aset yang paling berharga dalam organisasi. SDM yang bekerja dalam organisasi baik secara individu maupun berkelompok berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi. Departemen SDM dapat dianggap sebagai yang mengatur kebijakan saling terkait dengan pondasi ideologis, prosedur dan filosofis serta praktik yang berhubungan dengan manajemen SDM (French, 1997; Amstrong, 2006). Pentingnya peran SDM dalam suatu organisasi yaitu sebagai aset yang berharga karena berkontribusi dalam pencapaian tujuan organisasi, mendorong banyak pihak ingin melakukan penelitian tentang SDM sebagai bahan pertimbangan dalam merumuskan kebijakan. MSDM merujuk pada praktek dan kebijakan yang anda perlukan untuk menjalankan aspek orang dan personil dari jabatan manajemen meliputi perekrutan, seleksi, pelatihan, penempatan dan penilaian. Aktivitas pengembangan SDM salah satunya adalah kinerja dan motivasi. Betapa pentingnya variabel motivasi. Variable motivasi SDM yang mempengaruhi kinerja adalah sangat penting dan biasanya diremehkan oleh perusahaan. Sebagai contoh jika motivasi, peluang dan kemampuan seseorang diukur dengan skala data ordinal dan masing-masing menunjukkan score 5, maka kinerjanya sama dengan 5 x 5 x 5 = 125. Apabila motivasi turun satu angka dikarenakan unsur organisasi dan secara individu tidak mampu memotivasi sendiri maka kinerja menjadi 4 x 5 x 5 = 100. Turun satu angka saja dalam motivasi maka kinerjanya turun 25. Apalagi jika dalam organisasi, terjadi saling membunuh motivasi misalnya menjadi 0 atau tidak ada motivasi sama sekali, maka berapapun tingginya peluang dan kemampuan maka kinerja nya menjadi nol. Oleh sebab itu organisasi atau sebuah perusahaan maupun masing-masing pegawai harus pintar dalam melakukan perbaikan dan lebih meningkatkan motivasi SDM agar kinerjanya bisa bertahan dan cenderung mengalami meningkatan. Beragam motivasi dapat dihasilkan dengan baik oleh organisasi ataupun perusahaan, bahkan motivasi untuk diri sendiri. Akan menjadi salah jika keberadaan departemen SDM hanya menjadi beban bagi perusahaan tanpa memberikan kontribusi apapun dalam usaha dan keuntungan perusahaan, karena kinerja itu adalah merupakan semua hasil yang dicapai oleh perusahaan termasuk penjualan dan keuntungan yang dihasilkan. Hal itu dikarenakan manajemen SDM sudah berubah tidak seperti yang dulu, SDM yang sekarang harus mengedepankan keseimbangan antara menjadi pedorong atau motivator yang berkelanjutan pada seorang tenaga kerja dan memberikan kontributor bagi perusahaan. Peran dari suatu Manajemen Sumber Daya Manusia sendiri di era modern ini harus menjadi suatu kontributor strategis, sekaligus sebagai rekan kerja dengan manajer operasional, memanfaatkan waktu yang ada mempunyai administrasi yang terstruktur dan lebih efektif dalam pembiayaan.
Sumber Daya manusia merupakan Human Capital oleh karena itu pelaksanaan MSDM harus dikaitkan dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi dengan mengetrapkan inovasi. Fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya (SDM) atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar. Kemampuan SDM merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya (SDM), strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage. Dalam menunjang keberhasilan pencapaian tujuan organisasi maka dibutuhkan SDM yang memiliki kemampuan, meliputi daya pikir dan daya fisik, untuk itu organisasi perlu melakukan pemilihan SDM yang handal yang dimulai dari penarikan, pengembangan, penilaian prestasi kerja, kompetensi dengan melakukan komunikasi baik verbal maupun non verbal dengan ditunjang pemberian kompensasi yang layak. Buku Manajemen Sumber Daya Manusia ini ditulis karena adanya dorongan bagi penulis untuk ikut membantu mahasiswa dan masyarakat umum untuk mempelajari seluk beluk tentang MSDM, walaupun buku-buku tentang MSDM sudah banyak ditulis oleh para pakar. Dalam buku ini pembahasan berkisar tentang MSDM (Pengadaan SDM, Kompensasi, Pengembangan, karir, Penilaian prestasi kerja, Globalisasi, K3, Sertifikasi Profesi) yang akan dibahas BAB per BAB Buku MSDM ini tentunya jauh dari sempurna, untuk itu kritik dan saran yang sifatnya membangun selalu penulis harapkan untuk menyempurnakan buku ini dalam edisi berikutnya juga ucapan terima kasih kepada segenap civitas akademika STP AMPTA Yogyakarta yang telah membantu segala sarana prasarana dalam penyusunan buku ini.
